Η κοινωνική διάσταση των απλήρωτων υπερωριών

Το κυοφορούμενο νομοσχέδιο για τα εργασιακά αποτελεί ένα ακόμα δείγμα της επιταχυνόμενης «μεταρρύθμισης» των τελευταίων χρόνων, με όρους αποδιάρθρωσης της εργασίας. Σε αυτό το πλαίσιο ενισχύεται η περιορισμένη πρακτική της ελαστικής διευθέτησης του συνολικού εργάσιμου χρόνου με τη μορφή απλήρωτων υπερωριών.

Ετσι, ο χρόνος εργασίας δεν υπολογίζεται σε ημερήσια ή εβδομαδιαία βάση, αλλά σε ευρύτερα χρονικά διαστήματα (6μηνα, 12μηνα), αυξομειούμενος ανά περιόδους με φορτωμένα ωράρια (10ωρα) και αντίστοιχες μειώσεις (6ωρα), διατηρώντας τον ίδιο συνολικά αριθμό ωρών και την ίδια αμοιβή, σαν να παρέχεται ημερήσια 8ωρη εργασία για όλο αυτό το διάστημα.

Βασικό στόχο του μέτρου αποτελεί η απόλυτη ελαστικοποίηση των ωραρίων για τις ανάγκες της επιχείρησης και η μη πληρωμή των υπερωριών με τις προσαυξήσεις τους, επιτυγχάνοντας την αύξηση της κερδοφορίας της. Είναι ενδεικτικό ότι η ετήσια εφαρμογή του σε βιομηχανική μονάδα μπορεί να επιφέρει αύξηση κερδών μέχρι και 15%!

Για τρεις δεκαετίες το μέτρο αυτό βρίσκεται στο επίκεντρο των διεκδικήσεων των εργοδοτικών οργανώσεων προς την εκάστοτε κυβέρνηση που οδηγεί σε σωρεία σχετικών νομοθετικών παρεμβάσεων (Ν. 1892/90, Ν. 2639/98, Ν. 2874/2000, Ν. 3385/05, Ν. 3846/10, Ν. 3986/11). Οι αλλεπάλληλες αυτές αλλαγές στις διατάξεις για τις απλήρωτες υπερωρίες επιχειρούν να ενισχύσουν τη δυνατότητα εφαρμογής τους καθότι προϋποθέτουν συλλογική συμφωνία μεταξύ εργοδοσίας και εκπροσώπων των εργαζομένων.

Ο όρος, ωστόσο, της συλλογικής ρύθμισης αποτελεί σοβαρό εμπόδιο για την εκτεταμένη εφαρμογή του μέτρου εφόσον τα συνδικάτα είναι επιφυλακτικά απέναντί του, έως και αρνητικά, για μια σειρά από λόγους. Αυτοί συνοψίζονται στο γεγονός ότι το αντιστάθμισμα των μειωμένων ωραρίων και των ρεπό, στις περιόδους ύφεσης της δραστηριότητας των επιχειρήσεων, δεν αποτελεί ελκυστικό αντάλλαγμα για την αποδοχή του. Ετσι, λοιπόν, η άρση της συλλογικής ρύθμισης ως προϋπόθεσης εφαρμογής του μέτρου και η αντικατάστασή της είτε από την ατομική συμφωνία εργαζομένου και εργοδότη είτε από τη μονομερή επιβολή του στο πλαίσιο του διευθυντικού δικαιώματος, αποτελεί σταθερό αίτημα των εργοδοτικών οργανώσεων.

Η περιορισμένη εικόνα σχετικών συμφωνιών μέχρι την εποχή των μνημονίων ανατρέπεται με τον νόμο 3986/11 (άρ. 42) και τη δυνατότητα υπογραφής τέτοιων συμφωνιών από ενώσεις προσώπων, καρικατούρες συλλογικότητας δημιουργούμενες υπό τις πιέσεις της εργοδοσίας σε συνθήκες υψηλής ανεργίας και ανασφάλειας. Η συγκεκριμένη ρύθμιση, που διατηρείται ακόμα σε ισχύ, προβλέπει, χάριν της επιλεκτικής δημοκρατίας στους εργασιακούς χώρους, ότι για την εφαρμογή συμφωνίας ελαστικών ωραρίων αρκεί η εκπροσώπηση των ενώσεων προσώπων από το 25% των εργαζομένων για επιχειρήσεις άνω των 20 ατόμων και από το 15% του προσωπικού για τις επιχειρήσεις μικρότερου μεγέθους (δηλαδή από 3 εργαζομένους!).

Το νέο νομοσχέδιο, βασισμένο στα ισχύοντα, προχωρεί ένα ακόμα βήμα αίροντας τον όποιο συλλογικό χαρακτήρα εφαρμογής του μέτρου και εισάγοντας την ατομική συμφωνία εργαζομένου και εργοδότη προς δόξα της ελεύθερης βούλησης των μερών υπό συνθήκες αυξημένης εργασιακής επισφάλειας. Η συζήτηση για την κοινωνική διάσταση του μέτρου δεν περιορίζεται στη μείωση του εργατικού εισοδήματος από τη μη πληρωμή του υπερωριών, όταν το αντάλλαγμα σε ελεύθερο χρόνο έχει μικρά περιθώρια ουσιαστικής αξιοποίησης, με τους μέσους μισθούς να έχουν υποχωρήσει στα 800 ευρώ.

Η επιβάρυνση των εργασιακών συνθηκών από τα συνεχή 10ωρα σε μια χώρα με υψηλό δείκτη εργατικών ατυχημάτων και με υψηλές τις θερινές θερμοκρασίες ενισχύει την πρόκληση επαγγελματικών κινδύνων. Η συνεχής αυξομείωση των ωραρίων αποδιαρθρώνει την κοινωνική και οικογενειακή ζωή των εργαζομένων εντείνοντας τους κινδύνους διάρρηξης της κοινωνικής συνοχής. Και αυτό σε μια χώρα με σοβαρές ελλείψεις υποδομών στήριξης των παιδιών, με μόνη την περίοδο των θερινών διακοπών, χωρίς την εναλλακτική των χειμερινών, και με εύλογες τις δυσκολίες συνδυασμού των ελαστικών ωραρίων των εργαζόμενων μελών των νοικοκυριών για τον οικογενειακό προγραμματισμό, όταν αυτά θα διαμορφώνονται με βάση τις ανάγκες του εργοδότη.

Αν επίσης συνυπολογιστεί η προβλεπόμενη αύξηση των κανονικών ετήσιων υπερωριών στις 150 ώρες (από τις 96 στη βιομηχανία) ανά εργαζόμενο και με το ισχύον 13ωρο ως ανώτατο ημερήσιο ωράριο, δημιουργείται μια εκρηκτική κοινωνική κατάσταση από την υπερφόρτωση ωραρίων και τον χρόνο των μετακινήσεων.

Προκειμένου, λοιπόν, να αποφευχθεί το κόστος των «αναγκαίων» αυξημένων αμειβόμενων υπερωριών, τίθεται εναλλακτικά η «ελεύθερη» ατομική διαπραγμάτευση των ελαστικών τους διευθετήσεων. Και αυτά σε μια χώρα με τα υψηλότερα πραγματικά ωράρια εργασίας συμπεριλαμβανομένων των υπερωριών, εντός Ε.Ε., ενώ επίσης κατέχει τη δεύτερη θέση, μετά την Εσθονία, καταγράφοντας τις περισσότερες κανονικές ετήσιες ώρες εργασίας (κατά 40 περισσότερες από την Ε13 της ΚΑ Ευρώπης, κατά 130 από την Ε27 και κατά 155 από την παλαιά Ε15).

Πρόκειται για εικόνα ενταγμένη στη γενικότερη πορεία σταθερής σύγκλισης με τις χώρες της τρίτης ευρωπαϊκής ταχύτητας και συνεχούς απόκλισής της από τον αναπτυγμένο πυρήνα της Ευρώπης, παρά το γεγονός ότι και αυτός βιώνει την απορρύθμιση και την υποβάθμιση της εργασίας.

▬ Ο Γιάννης Κουζής είναι καθηγητής Εργασιακών Σχέσεων, κοσμήτορας Σχολής Πολιτικών Επιστημών Παντείου Πανεπιστημίου